Von der Pharmaindustrie lernen–Richtige Ziele richtig setzen und Höchstleistungen erreichen!
Unternehmer und Geschäftsführer sind heute stärker gefordert denn je zuvor: Damit ihre Firmen wettbewerbsfähig bleiben, ist nicht nur straffes Kostenmanagement angesagt. Ebenso wichtig ist es, Wachstumsstrategien zu entwickeln und diese erfolgreich gegen die Konkurrenz durchzusetzen.
Ausgangslage: Vier Kernfragen zum Zielsetzungsprozess
Modern geführte Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden deshalb auf beiden Seiten der Erfolgsrechnung in die Pflicht: Sowohl bei der Steigerung des Umsatzes als auch auf der Kostenseite. Kernfragen für den Zielsetzungsprozess sind dabei (1) Welche Leistungsziele sind den Angestellten zu setzen? (2) Wie kann die ganze Belegschaft verbindlich auf diese Ziele verpflichtet werden? (3) Wie wird individuelle Zielerreichung gemessen? Schliesslich (4) Welche Konsequenzen ergeben sich, wenn Mitarbeiter ihre Leistungsziele wesentlich über- oder unterschreiten?
Richtige Ziele setzen: Von strategischen zu operativen Zielen
Erfolgreiche Strategien bauen auf den Kernkompetenzen, den einzigartigen Stärken eines Unternehmens auf. Sie sind klare Differenzierungsmerkmale im globalen oder regionalen Wettbewerb. Unternehmen, die ihre Strategien nicht auf ihren Stärken aufbauen, bleiben Mittelmass, von Höchstleitsungen können sie nur träumen. Als Kernkompetenzen gelten zum Beispiel: innovative Forschung, kostengünstige Produktion, effiziente logistische Prozesse, aber auch eine herausragende Marktposition. Kernkompetenzen sind Ursprung von Wettbewerbsvorteilen und finden als betriebliche Erfolgsfaktoren ihren Niederschlag in neuartigen Produkten, in niedrigen Stückkosten, einer hoher Lieferbereitschaft oder einem schlagkräftigen Marketing.
Ziele richtig setzen: Von operativen zu persönlichen Zielen
Ausgerichtet auf solche übergeordneten Unternehmensstrategien werden, kaskadenförmig und widerspruchsfrei miteinander verknüpft, die einzelnen Abteilungsziele festgelegt. Diese bilden die Vorgaben für die Bestimmung der operativen Jahresziele für jeden einzelnen Mitarbeiter. Dafür haben sich bestimmte Grundsätze bewährt: (1) Konzentration auf die wichtigsten Erfolgsfaktoren der Abteilungen. (2) Quantitative Leistungsziele, aber auch qualitative Verhaltensziele setzen. (3) Alle Ziele müssen messbar und die Messgrössen klar definiert sein. (4) Die Ziele sollten ambitiös, aber erreichbar und durch den Mitarbeiter beeinflussbar sein. (5) Ziele sind eindeutig zu formulieren und für die Zielerreichung sind klar definierte Kontrolldaten festzulegen.
Leistungslohn: Die logische Konsequenz des Prozesses
Ökonomischen Sinn macht die Einführung von unternehmerischen Zielsetzungssystemen nur dann, wenn Mitarbeitende, die ihre Ziele deutlich überschreiten davon auch finanziell profitieren oder wenn solche, die weit unter ihren Zielen bleiben, mit negativen Folgen zu rechnen haben. So gesehen sind Zielsetzungssysteme wichtige Träger der betrieblichen Leistungskultur und gelten in Hochleistungsorganisationen als zentrale Führungsprozesse. Leistungsabhängige Entlöhnung ist übrigens besser als ihr Ruf. Nach einer repräsentativen Umfrage der Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz begrüssen Mitarbeitende, die leistungsabhängig entlöhnt werden, mehrheitlich einen Leistungslohn und finden ihn auch gerecht und anspornend.
Gretchenfrage: Zielsetzungssysteme auch für KMU?
Während sie in Grossunternehmen selbstverständlich sind, gibt es kaum KMU, die solche Prozesse in Verbindung mit Leistungsentlöhnung eingeführt haben. Und doch würde sich der Aufwand lohnen: Laut dem Tübinger Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung erzielen Unternehmen mit leistungsabhängigen Löhnen eine um knapp 60% höhere Wertschöpfung als Betriebe ohne Erfolgsbeteiligung. Als mögliche Ursache wird eine stärkere Bindung an das Unternehmen mit höherer individueller Leistungsbereitschaft vermutet, die auf der betrieblichen Ebene zu einer höheren Produktivität führt.